L'affaire Ricci contre DeStefano

L'affaire de la Cour suprême des États-Unis, Ricci c. DeStefano, a fait les gros titres en 2009 parce qu'elle traitait de la question controversée de la discrimination inversée. L'affaire concernait un groupe de pompiers blancs qui ont fait valoir que la ville de New Haven, dans le Connecticut, avait fait preuve de discrimination à leur encontre en 2003 en lançant un test qu'ils avaient réussi à un taux 50% plus élevé que leurs collègues noirs. Parce que la performance au test était la base de la promotion, aucun des Noirs du département n'aurait avancé si la ville avait accepté les résultats.

Pour éviter de discriminer les pompiers noirs, New Haven a rejeté le test. En faisant ce geste, cependant, la ville a empêché les pompiers blancs éligibles à la promotion de passer au grade de capitaine et de lieutenant.

Faits en bref: Ricci c. DeStefano

• Case Argued: 22 avril 2009
• Décision rendue: Juin 2009
• Pétitionnaire: Frank Ricci, et al
• Intimé: John DeStefano, et al
• Questions clés: Une municipalité peut-elle rejeter les résultats d'un examen de la fonction publique par ailleurs valide lorsque les résultats empêchent involontairement la promotion de candidats issus de minorités?
• Décision majoritaire: Les juges Roberts, Scalia, Kennedy, Thomas et Alito
• Dissident: Les juges Souter, Stevens, Ginsburg et Breyer
• Décision: Le potentiel de litiges futurs ne justifie pas que l'employeur se fie à la race au détriment des candidats qui ont réussi les examens et se sont qualifiés pour les promotions.

L'affaire en faveur des pompiers

Les pompiers blancs ont-ils fait l'objet de discrimination raciale?

Il est facile de voir pourquoi on pourrait le penser. Prenons l'exemple du pompier blanc Frank Ricci. Il a obtenu la sixième note la plus élevée à l'examen sur les 118 candidats. Cherchant à passer au grade de lieutenant, Ricci a non seulement cessé de travailler un deuxième emploi, il a également créé des cartes mémoire, effectué des tests pratiques, travaillé avec un groupe d'étude et participé à des simulations d'entretiens pour réussir l'examen oral et écrit, selon le New York Times. Un dyslexique, Ricci a même payé 1000 $ pour que quelqu'un lise des manuels sur des cassettes audio, a rapporté le Times.

Pourquoi Ricci et les autres meilleurs buteurs se sont-ils vu refuser la possibilité de faire la promotion simplement parce que leurs collègues noirs et hispaniques n'ont pas bien réussi le test? La ville de New Haven cite le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 qui interdit aux employeurs d'utiliser des tests qui ont un «impact disparate» ou d'exclure de manière disproportionnée les candidats de certaines races. Si un test a un tel effet, l'employeur doit montrer que l'évaluation se rapporte directement au rendement au travail.

L'avocat des pompiers a soutenu devant la Cour suprême que New Haven aurait pu prouver que le test se rapportait directement aux tâches professionnelles; au lieu de cela, la ville a prématurément déclaré l'examen inapte. Au cours de l'audience, le juge en chef John Roberts doutait que New Haven aurait choisi de rejeter le test si les résultats par race avaient été inversés.

"Alors, pouvez-vous m'assurer que ... si ... les candidats noirs ... ont obtenu le meilleur score à ce test en nombre disproportionné, et la ville a dit ... nous pensons qu'il devrait y avoir plus de blancs au service d'incendie, et donc nous allons lancer le test en dehors? Le gouvernement des États-Unis adopterait la même position? », A demandé Roberts.

Mais l'avocat de New Haven n'a pas donné de réponse directe et cohérente à la question de Roberts, ce qui a incité le juge à remarquer que la ville n'aurait pas rejeté le test si les noirs avaient bien réussi et les blancs non. Si New Haven ne supprimait le test que parce qu'il désapprouvait la composition raciale de ceux qui y excellaient, les pompiers blancs en question étaient sans aucun doute victimes de discrimination. Le titre VII interdit non seulement les «effets disparates», mais également la discrimination fondée sur la race dans tous les aspects de l'emploi, y compris la promotion.

Le cas en faveur de New Haven

La ville de New Haven affirme qu'elle n'avait d'autre choix que de rejeter le test de lutte contre les incendies car l'examen constituait une discrimination à l'encontre des candidats issus de minorités. Alors que l'avocat des pompiers fait valoir que le test administré était valide, les avocats de la ville affirment qu'une analyse de l'examen a révélé que les résultats du test n'avaient aucune base scientifique et que des étapes de conception critiques avaient été omises lors de son élaboration. De plus, certaines des qualités évaluées lors du test, comme la mémorisation par cœur, ne sont pas directement liées à la lutte contre les incendies à New Haven.

Donc, en rejetant le test, New Haven n'a pas cherché à discriminer les blancs mais à donner aux pompiers minoritaires un test qui n'aurait pas un impact disparate sur eux. Pourquoi la ville a-t-elle mis l'accent sur ses efforts pour protéger les pompiers noirs de la discrimination? Comme l'a souligné la juge associée Ruth Bader Ginsburg, traditionnellement aux États-Unis, «les services d'incendie étaient parmi les exclus les plus notoires en raison de leur race».

New Haven a dû payer 500 000 $ à deux pompiers noirs en 2005 pour avoir injustement promu leurs homologues blancs par-dessus eux dans le passé. Sachant cela, il est difficile d'accepter l'affirmation des pompiers blancs selon laquelle la ville préfère les pompiers minoritaires aux Caucasiens. Pour commencer, New Haven a substitué le test controversé donné en 2003 à d'autres examens qui n'ont pas eu d'impact disparate sur les pompiers minoritaires.

La décision de la Cour suprême

Qu'a décidé le tribunal? Dans une décision de 5-4, il a rejeté le raisonnement de New Haven, faisant valoir que «la peur d'un litige ne peut à elle seule justifier le recours d'un employeur à la race au détriment des personnes qui ont réussi les examens et se sont qualifiées pour des promotions.»

Les analystes juridiques prédisent que la décision pourrait générer une multitude de poursuites «aux effets disparates», car la décision du tribunal rend plus difficile pour les employeurs de rejeter les tests qui affectent négativement les groupes protégés tels que les femmes et les minorités. Pour éviter de telles poursuites, les employeurs devront tenir compte de l'impact qu'un test peut avoir sur les groupes protégés au fur et à mesure de son élaboration plutôt qu'après son administration..