Qu'est-ce que la discrimination par impact disparate?

La discrimination par impact disparate fait référence aux politiques (souvent les politiques de l'emploi) qui ont un effet involontaire et défavorable sur les membres d'une classe protégée. Il s'agit d'une théorie juridique dérivée du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et de la clause d'égalité de protection du quatorzième amendement. Les poursuites fondées sur des effets disparates visent à modifier des procédures qui semblent neutres dans leur langue et leur structure, mais qui nuisent à des groupes particuliers dans la pratique.

Points clés à retenir: Discrimination discriminatoire

• Une discrimination d'impact disparate se produit lorsqu'une politique a un effet négatif involontaire sur les membres d'une classe protégée, même si le langage de la politique semble neutre.
• La Cour suprême a utilisé pour la première fois la discrimination par impact disparate comme théorie juridique dans Griggs c.Duke Power Company (1971).
• L'existence d'un impact disparate est parfois établie par la règle des quatre cinquièmes (ou 80%).
• L'impact disparate est codifié au titre VII de la loi sur les droits civils depuis 1991.
• Contrairement à un impact disparate, un traitement disparate fait référence à une action discriminatoire délibérée.

Origines de la théorie de l'impact disparate

La discrimination par impact distincte découle du titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils et a été inventée par la Cour suprême dans l'affaire de 1971, Griggs c. Duke Power Company.

Titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 a introduit une réglementation contre les pratiques d'emploi illégales. Ces réglementations interdisent la discrimination fondée sur «la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale». Les dispositions ont été étendues aux employeurs, aux agences pour l'emploi, aux organisations syndicales et aux programmes de formation. Le titre VII couvre à la fois le secteur public et le secteur privé et est appliqué par la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC).

En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, un employeur ou un groupe (tel que décrit ci-dessus) ne peut pas:

1. prendre des mesures d'emploi négatives (ne pas embaucher, choisir de licencier ou faire preuve de discrimination) contre un individu en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe ou de son origine nationale;
2. limiter, séparer ou classer les employés d'une manière qui a un impact négatif sur leurs opportunités d'emploi en raison de leur race, couleur, religion, sexe ou origine nationale.

Griggs c. Duke Power Company

Griggs c. Duke Power Company (1971) était l'affaire de la Cour suprême qui a établi une discrimination d'impact disparate. La Cour suprême devait décider s'il était légal pour la Duke Power Company d'utiliser des tests d'aptitude pour restreindre les promotions et les mutations au sein de l'entreprise. L'entreprise a affirmé avoir utilisé les tests pour s'assurer que tous ses employés étaient bien éduqués. Dans la pratique, cependant, les tests ont maintenu la ségrégation de l'entreprise, empêchant les employés noirs de se déplacer vers des services offrant des salaires plus élevés.

La Cour suprême a jugé que ces tests violaient le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 parce qu'ils n'étaient pas liés au rendement au travail et avaient un impact disparate sur les travailleurs noirs. Bien que le libellé de la politique de l'entreprise soit neutre et non explicitement discriminatoire, la politique a eu un effet négatif sur une classe protégée; ainsi, la théorie de la discrimination par impact disparate a été établie.

Traitement disparate vs impact disparate

En termes simples, un traitement disparate se réfère aux actions d'un employeur, tandis qu'un impact disparate se réfère aux politiques ou procédures mises en œuvre par un employeur.

Un traitement disparate se produit lorsqu'un employeur discrimine délibérément un employé parce que cet employé est membre d'une classe protégée. Afin de prouver un traitement disparate, un employé doit démontrer qu'il a été traité différemment des autres employés en raison de ce statut de classe protégé.

D'un autre côté, un impact disparate se produit lorsqu'un employeur met en œuvre une politique qui semble neutre mais qui a des effets négatifs pour les membres d'un groupe protégé particulier. Afin de prouver un impact disparate, les employés doivent démontrer que la politique neutre de leur employeur a un impact négatif disproportionné sur les membres de leur classe protégée.

La règle des quatre cinquièmes

La règle des quatre cinquièmes (parfois appelée règle des 80%) est une technique permettant de déterminer s'il existe un impact disparate dans un scénario donné. Lancée par la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi en 1972 et codifiée au titre VII en 1978, la règle examine le taux de sélection pour l'embauche, le licenciement ou la promotion.

La règle des quatre cinquièmes stipule que la classe protégée peut être affectée négativement par la décision d'emploi si le taux de sélection de la classe protégée est inférieur aux quatre cinquièmes (80%) du taux de sélection du groupe non protégé. Cependant, la règle des quatre cinquièmes n'est qu'une règle empirique et ne peut pas être utilisée comme preuve absolue d'une discrimination par impact disparate.

Exemple

Un employeur reçoit 100 candidatures de femmes et 100 candidatures d'hommes. L'employeur sélectionne 40 femmes et 80 hommes dans le pool d'applications. Afin de déterminer si le ratio de sélection démontre une politique qui a un impact négatif sur les candidatures féminines, procédez comme suit:

Étape 1: déterminer le taux de sélection pour chaque groupe.

Le taux de sélection des femmes est de 40/100, soit 40%. Le taux de sélection pour les hommes est de 80/100, soit 80%.

Étape 2: déterminer quel groupe a le taux de sélection le plus élevé.

Dans cet exemple, le groupe masculin a un taux de sélection plus élevé que le groupe féminin.

Étape 3: divisez le taux de sélection des classes protégées par le taux de sélection le plus élevé.

Pour déterminer si le taux de sélection de la classe protégée est d'au moins 80% du taux de la classe non protégée, divisez le taux de sélection de la classe protégée par le taux de sélection le plus élevé. Dans ce cas, le taux de sélection du groupe masculin est plus élevé, nous allons donc diviser le taux du groupe féminin par le taux du groupe masculin.

40% divisé par 80% est de 50%, ce qui signifie que le taux de sélection du groupe féminin est de 50% du taux de sélection du groupe masculin. 50% est nettement inférieur à 80%, ce qui suggère que les femmes peuvent être affectées négativement dans ce processus d'embauche si l'entreprise n'a pas de raison légale pour la différence de ratio.

Discrimination liée à l'impact et la Cour suprême

Les affaires suivantes de la Cour suprême représentent certains des développements juridiques les plus importants liés à la discrimination par impact disparate.

Washington c. Davis (1976)

Washington c. Davis a limité la théorie juridique de l'impact disparate. La Cour suprême a statué que les plaignants ne pouvaient pas déposer des demandes d'impact disparates sur une base constitutionnelle en vertu de la clause de protection égale du quatorzième amendement.

Ward's Packing Cove c. Antonio (1989)

Ward's Pack Cove c. Antonio a transféré le fardeau de la preuve dans une action en justice disparate des intimés aux demandeurs. Selon l'opinion majoritaire, afin de prévaloir dans une réclamation au titre VII, les plaignants doivent démontrer:

1. les pratiques commerciales spécifiques et leur impact;
2. que la pratique n'est pas nécessaire à la conduite des affaires; et
3. que l'entreprise a refusé d'adopter des pratiques différentes et non discriminatoires

Deux ans plus tard, le titre VII de la loi de 1991 sur les droits civils, qui a officiellement ajouté un impact disparate à la loi, a supprimé la condition de Ward's Packing Cove qui obligeait les demandeurs à prouver qu'une pratique d'emploi n'était pas nécessaire à la conduite des affaires. Cependant, il n'a pas fourni aux plaignants un processus pour démontrer légalement la discrimination d'impact disparate.

Ricci c. DeStefano (2009)

Dans Ricci c. DeStefano, la Cour suprême a jugé que les employeurs qui prenaient des mesures discriminatoires afin d'éviter une action en justice disparate avaient besoin d'une "base solide" pour prouver que le non-recours entraînerait, en fait, une telle action en justice. L'affaire découle de l'affirmation d'un service de police selon laquelle ils ont promu les candidats noirs par rapport aux candidats blancs, même lorsque les résultats des tests des candidats blancs étaient plus élevés, car ils craignaient d'être soumis à une responsabilité d'impact disparate s'ils promouvaient plus de candidats blancs en fonction des résultats des tests. Selon la Cour suprême, le ministère ne disposait pas d'une base suffisamment solide pour affirmer que leur action discriminatoire était nécessaire.

Sources

• «Impact disparate: discrimination non intentionnelle». Association du barreau américain, 26 juillet 2018, www.americanbar.org/groups/young_lawyers/publications/the_101_201_practice_series/disparate_impact_unintentional_discrimination/.
• «Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.» Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi, www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm.
• Guerin, Lisa. «Disparate Treatment Discrimination». Nolo, 27 juin 2013, www.nolo.com/legal-encyclopedia/disparate-treatment-discrimination.html.
• Griggs c.Duke Power Co., 401 U.S.424 (1971).
• Ricci c.DeStefano, 557 États-Unis 557 (2009).
• Tobia, Kevin. "Statistiques disparates." The Yale Law Journal, vol. 126, non. 8, juin 2017, www.yalelawjournal.org/note/disparate-statistics.
• Washington c. Davis, 426 U.S.229 (1976).
• Wards Cove Packing Co. c.Atonio, 490 États-Unis 642 (1989).